VALORES CORPORATIVOS

 

CULTURA ORGANIZACIONAL

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La Cultura

 


Técnicamente, la cultura es el resultado de un proceso histórico permanente de construcción social del sistema de significados, vinculados a través de signos y símbolos, que al ser aceptados y asimilados, incide en la vida cotidiana de los individuos que están inmersos dentro de una determinada sociedad; moldea la conducta de los individuos, le da una forma particular y una identidad a la vida de éstos.


 

Cultura, definición


Ernesto Yturralde | Cultura OrganizacionalErnesto Yturralde explica: "La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias, modelos y patrones existentes en una sociedad o comunidad a través de los cuales esta llega a regular formal e informalmente el comportamiento de los individuos que la conforman. Esto incluye prácticas, códigos, normas, reglas, su vestimenta, su tendencia religiosa, sus rituales, su música, sus bailes, sus juegos, sus normas de comportamiento, las historias, leyendas, mitos y anécdotas vivas de generación en generación, así como los acontecimientos más importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de creencias.  Esto podemos extrapolarlo a las organizaciones, siendo aplicable desde la pequeña empresa informal, hasta la gran organización formal.  Complementariamente la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano y que en el gran conjunto incide en su comportamiento, que lo podemos definir como la manera de proceder que tienen los individuos en relación con su entorno y estímulos".

 


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La Cultura Corporativa y los Valores Corporativos


La Cultura Corporativa o también denominada Cultura Organizacional, es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización. La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización, y que las distingue unas de otras. Es la manera que cada organización tiene de hacer las cosas como resultante de la interrelación de seis factores de naturaleza muy diversa, entre los cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y de difícil observación, con otros que se expresan de una manera más explícita en forma de documentos internos de la organización y en los comportamientos observables:

  • Los valores y las creencias

  • Las normas de comportamiento

  • Las políticas escritas de la organización

  • La motivación vertical

  • Los sistemas y procesos formales e informales

  • Las redes internas existentes en la organización

Yturralde continúa; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a las Tareas y a las Personas.  Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas débiles"; así también "culturas actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que trabajar para irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son necesariamente positivos, algunos de los componentes pueden ser negativos y requerirán de un plan de acción para reorientarla. Las culturas se pueden mantener muy puras desde su origen pero en la medida de que estas se prolongan en el tiempo, están propensas a la aculturación y transculturación.  Tener una cultura corporativa identificada, permite a todos los miembros de la organización, fomentar y forjar una cultura dominante que incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace".

by Ernesto Yturralde


Intrategia

La Intrategia


Mientras que la estrategia se orienta para lograr el impacto económico de las decisiones directivas, la  Intrategia se orienta hacia cómo las decisiones directivas afectan al nivel de cohesión, compromiso, clima y cultura que  afectan la unidad de la organización.

 

La Intrategia (intrategy) se orienta al desarrollo de los colaboradores, al desarrollo del talento humano y al incremento de sus grados de compromiso con los objetivos y la misión de la organización.  Identificamos cuatro factores intratégicos fundamentales en los cuales debe trabajarse para fortalecer la cultura:

 

Factor Orientación |  Que todos los colaboradores sepan hacia dónde se dirige la empresa, hacia dónde se dirigen todos, hacia dónde todos deben bregar, teniendo claro un plan estratégico y de visualización, manteniendo canales de comunicación formal abiertos.

 

Factor Motivación | La Intrategia debe apuntar a mantener un clima laboral que se disfrute el día a día, entrenándose, capacitándose, sabiendo que lo que hacemos, si está bien hecho permitirá que tenga una justa retribución, salarios monetarios, salarios emocionales. Las motivaciones en cada persona son diversas.  Todos trabajamos por algo, y ese algo debe ser balanceado con un adecuado y verdadero plan de incentivos presente y buenas oportunidades para el desarrollo de un plan de carrera que los incentive a mantenerse activos y atentos para su futuro.

 

Factor Orgullo | Todos en la organización necesitan sentirse identificados con la organización, sentir orgullo de lo que esta representa para sí mismos y para la sociedad, necesitan sentir orgullo de lo que hacen y cómo esto, contribuye a la consecución de las metas.  Sentir orgullo de su historia y sus líderes.  De sus ritos y rituales.

 

Factor Confianza | El Recurso Humano necesita creer en su organización, creer en sus líderes. La confianza es un componente prioritario. La Confianza fortalecida permite avanzar hacia el futuro. Promesas cumplidas casa adentro y casa afuera, manteniendo la palabra de la oferta.

 


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Como consultores, en ocasiones nos han solicitado "crear la cultura en una organización" ante una aparente ausencia de esta. Toda empresa ya conformada tiene una cultura, todas las estructuras conformadas por humanos tienen su cultura; desde este punto de vista, las culturas no se crean, existen. Estas evolucionan o involucionan, se moldean porque se van esculpiendo día a día o estropeando día a día, con las acciones de todos y cada uno.

 

Toda empresa tiene su propia cultura fundamentada en el líder fundador o emprendedor mayor, a través de sus pensamientos, acciones, actitudes y valores, en la permanente interacción con los líderes y colaboradores, así como actores externos: tales como proveedores y clientes, influenciados por las políticas de la empresa, la cultura del macro-entorno, ciudad, región, país.

 

Generar cambios en la cultura son viables  necesarios  cuando se determinan como sustanciales para garantizar el éxito de los objetivos propuestos.  En Ernesto Yturralde & Asociados desarrollamos nuestro Modelo de Cambio de la Cultura Corporativa para crear y generar lo cambios necesarios en tu organización hacia una cultura dominante y fortalecida. Debemos tener conciencia de que este es un proceso que tomará tiempo, recursos y perseverancia.  Contáctanos!  Contáctanos!

 

 

Modelo de Cambio de la Cultura Corporativa

 

 


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El Efecto Iceberg


Por mucho tiempo los Directivos han enfocado su énfasis en el "Lado Formal de la Organización", soslayando el "Lado Informal de la Organización".

 

En un iceberg, apenas sobre la superficie se divisa el 10% de la masa total.  Aunque las proporciones varía, en las organizaciones se produce el llamado "Efecto Iceberg" que analiza los 2 aspectos: “lo formal” y “lo informal de la organización”, ponderando a cada uno de ellos.

 

El 30% de la empresa, está compuesto por lo "Formal", lado en el cual se hallan: Misión, Visión, Objetivos, y a la  Planificación Estratégica en sí misma; mientras que el 70% corresponde a lo "Informal" en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, así como la Admiración hacia los líderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.

 

 

Efecto Iceberg - Gráfico Ernesto Yturralde & Asociados

 

info@culturacorporativa.com

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El tema de la Cultura Organizacional en muchas empresas ha pasado desapercibido por mucho tiempo, sin embargo su relevancia es sustancial y su mantenimiento crítico.

 


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Como hemos sostenido, todas las sociedades tienen su cultura, así pues la familia, los pueblos, las ciudades y los países, tienen su propia cultura que nos distingue a unos de otros. Si consideramos a una organización como una micro sociedad, al igual que lo es la familia, esa confluencia inicial como parejas, genera situaciones de conflictos culturales entre las dos partes que la conforman, si se adaptan pasan la barrera y se fusiona en una sola, si no se adaptan termina la unión en divorcio.  En la empresa se produce un efecto similar, quienes se van incorporando, entran en el proceso de adaptación, se identifican o renuncian.  Quienes se quedan, superando el proceso de este choque multi-cultural, serán los forjadores de dicha cultura, compartiendo los valores formales e informales como válidos, encontrando en muchas ocasiones la presencia de anti-valores aceptados como parte de su cultura consciente o inconscientemente y que una vez detectados hay que erradicarlos mediante la sustitución por los valores requeridos. Tenemos desarrollados diseños de programas para fortalecer los valores en todos los integrantes de tu organización mediante la poderosa metodología del Aprendizaje Experiencial mediante el Outdoor Training.

 


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| Soft Skills / Habilidades Blandas | Team Building Workshops | Outdoor Training | Challenge Courses | Talleres de Cuerdas Bajas | Talleres de Liderazgo | Talleres para Líderes Generación Siguiente | Team Builders Workshops | Talleres Motivacionales | Talleres de Comunicación | Talleres Experienciales | Talleres de Inmersión | Talleres de Relaciones Humanas | Talleres de Asertividad | Talleres de Integración | Excelencia en el Servicio | Excelencia en el Servicio al Paciente | Sensibilización al Cambio | Talleres de Concienciación | El Poder del Pleno Compromiso | Orientación a las Metas | Identidad, Orgullo y Pertenencia | Talleres de Negociación | Talleres de Ventas | Talleres de Cobranzas | Talleres de Alineación Estratégica | Presentaciones Efectivas | Talleres de Andragogía | OTC | Certificación de Facilitadores | TLC | Certificación Ejecutiva en Liderazgo y Trabajo en Equipo | Talleres para Jóvenes | Kick-Offs | Breakthrough Meetings | Annual Retreats | Convenciones Exitosas | Conferencias Magistrales | Charlas Motivacionales | Open Space Workshops | Trabajadores Públicos | Mentoring Ejecutivo | Worldwide Site |

 

CULTURA CORPORATIVA

 

CULTURA DE SERVICIO

 

 

 

Las Fusiones | Choques culturales


Ernesto Yturralde comenta que una de las situaciones más complejas en cuanto a cultura corporativa u organizacional es cuando se producen las fusiones entre dos o más instituciones simultáneamente o consecutivamente; fusiones a las que el mercado se ha visto avocado dadas las tendencias marcadas actualmente. Cada organización tiene su propia cultura y lo más probable es que esto genere un colapso intercultural.  Cuando las fusiones se producen, surgen el choque cultural en aspectos vinculados a la identidad, aspectos de comunicación, problemas de recursos humanos, las confrontaciones relacionadas con el ego de los individuos, pugnas por la capacidad de influencia y por el poder, reflejados en conflictos entre grupos que derivan en bandos de unos contra otros, sin darse cuenta que todos están del mismo lado.  Todas estas situaciones se ubican en la categoría de las denominadas diferencias culturales. Una manera de combatir esas diferencias, es mediante la acción oportuna de los líderes responsables del cambio, convertidos en formales agentes del cambio cultural, asignados y designados estratégicamente.  Podemos apoyarte en la gestión del cambio!

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Los Agentes del Cambio


Los líderes organizacionales deben ser líderes de los cambios culturales, pero esto requiere de líderes maduros, independientemente de su edad con una madurez responsable, que ayude a facilitar el proceso de cambio entre las dos o más culturas, en una nueva cultura. Se requerirá adaptar un Modelo de Innovación Cultural que permita identificar lo rescatable dentro de las proyecciones y aspiraciones mediante pasos que apunten a la innovación cultural, que deberá ser soportado por la etapa del mantenimiento de la cultura renovada.

 

El proceso de adaptación es más sencillo cuando las culturas involucradas son más o menos similares con valores similares y esto se puede lograr, desde el proceso de selección del talento humano.  Por ejemplo, en la cultura japonesa de los negocios, se considera al trabajo como un destino compartido.  Todos los colaboradores de la organización comparten el mismo destino: éxitos o fracasos. Forjar el éxito de la empresa, será entonces forjar el éxito de cada colaborador.


Plan de Capacitación


 

Hemos visto con gran sorpresa en varios países de América Latina la famosa "hora latinoamericana", que cada país se la atribuye como propia (la hora mexicana, la hora ecuatoriana, la hora peruana, la hora venezolana, etc.), y esta expresión proyecta aspectos de nuestra cultura y esta influye en las sociedades más pequeñas: la empresa y la familia. La cultura organizacional está formada por los valores compartidos por las personas dentro de cada empresa. Estos valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos, mediante la implementación de procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura corporativa. Todos somos responsables de crear valor, de hacer de los momentos de la verdad una verdadera oportunidad de satisfacción para todas las partes, tan reiterativamente que son hábitos convertidos en una forma de vivir, en comportamientos y conductas permanentes con base en los valores.

 

 

Clima organizacional


Tiende a confundirse Cultura con Clima.  El clima organizacional es el espejo que refleja la actitud de los colaboradores.  Es la radiografía del sentir de cada miembro frente a la organización y sus objetivos en un determinado momento histórico.  El Clima es intangible, pero existe realmente afectando a todo lo que sucede dentro de la organización y este a su vez se ve afectado por lo que sucede dentro de la misma. Los líderes tienen el reto de mantener el clima en los estándares más altos, permitiendo el mantenimiento ó incremento de la productividad. Podemos encontrar varias ventajas de la implementación de un diagnóstico de clima laboral en tu organización:

 

Conocer el estado del clima en tu organización.

Preparar a la organización para las innovaciones que se den en su sistema de desarrollo.

Evaluar los resultados, sus problemas, vías eventuales de desarrollo y sus potencialidades.

Establecer estrategias de intervención que coadyuven al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

 

 

Hacia una Cultura de Servicio


La condición ReActiva o ProActiva será uno de los factores de mayor relevancia en la Cultura Organizacional. La Cultura está fundamentada en las actitudes, que representan una evaluación de las percepciones encontradas con el Sistema Interno de Valores y Creencias. Las actitudes incluyen: creencias, afectos, y tendencias de actuación.

 


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Orientado tu organización y su gente, hacia una Cultura de Servicio


El servicio al cliente no se logra al desarrollar con un único curso de técnicas de servicio al cliente o de ventas como muchas veces se piensa, es un procesoLa verdadera orientación hacia el cliente se produce cuando las actitudes del recurso humano de organización son parte de la cultura de la empresa, cuando se mantiene permanentemente con la base del compromiso de la gente, para ofrecer un servicio superior: Se vive la excelencia en el servicio cuando su gente ama a la organización y tiene un verdadero sentido de pertenencia, cuando los valores corporativos se viven, se respiran y brotan por los poros, cuando hay un verdadero trabajo en equipo no sólo dentro de los departamentos, sino en todas las áreas, como un todo, creando extraordinarios Momentos de la Verdad.

 


MomentosDeLaVerdad.com

 

Si en tu organización eres el emprendedor o la emprendedora que busca volcar la cultura con una alta orientación hacia el servicio hacia el cliente, quieres que se implante una cultura proactiva donde se ofrezcan soluciones, si quieres gente comprometida con la causa, contáctanos para conocer tu proyecto, tu sueño, tus metas y darte el apoyo en el proceso hacia el cambio, hacia la eficiencia, hacia la productividad, hacia el cliente, hacia los resultados con nuestro modelo.

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ExcelenteServicio.com

 

 

Proceso de Visualización: Misión, Visión y Valores


Implementamos talleres en tu organización para establecer o replantear el Proceso de Visualización, declarando la Misión, la Visión y los Valores de tu organización.  Establecerlos con la participación de todos será importante, pero no será suficiente hay que vivir los valores en combinación con los objetivos para lograr la misión con la finalidad de cristalizar la visión.  Esto no es moda, ni juego de palabras, el Proceso de Visualización son las cartas de navegación para la organización en su travesía en el tiempo hacia sus conquistas.

 


MisionVisionValores.com

 

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